Droit du travail - Introduction - Histoire du droit du travail
Introduction
Définition :
Ne concerne pas l’ensemble du travail humain.
Cela concerne seulement le travail qui est fourni par les salariés.
Un salarié est la personne qui met sa force de travail au service d’une autre personne.
Il s’agit d’un travail que l’on peut qualifier de dépendant ou de subordonné, on dit que le salarié est placé sous la subordination de l’employeur.
Les travailleurs indépendants ne sont pas concernés par le droit du travail.
Les artisans ne sont pas régis par le droit du travail.
Le droit du travail ne concerne pas toutes les situations de travail subordonné.
En effet lorsque le travail est exécuté sous l’autorité de l’Etat ou une autre personne publique, il échappe au droit du travail. Les fonctionnaires ne se voient donc pas appliquer le droit du travail. Leur situation est définie par un statut légal de la fonction publique, mais aussi on n’applique pas le droit du travail aux salariés comme les agents contractuels, mais aussi les auxiliaires, les vacataires, leurs situations sont régies par des dispositions règlementaires spéciales.
Le droit du travail à donc un champ d’application plus restreint que l’on aurait pu le pensé a priori.
Section I : Histoire du droit du travail
Discipline juridique relativement récente, avant quelle ne devienne une branche autonome du droit il y a eu toute une évolution.
Dans un premier temps, les règles étaient extrêmement restreintes.
S’il on remonte à 1789, ce qui caractérisait la relation de travail était la liberté.
En 1791, le décret D’ALLARDE vient poser le principe de la liberté de travail et ce qu’il s’agisse d’un travail dépendant ou indépendant.
En ce qui concerne plus spécifiquement le travail dépendant, chacun est libre de travailler pour qui il lui plait, mais réciproquement, chacun est libre de recruter qui il lui plait, et les patrons se voit conférer une totale liberté pour recruter de la main d’œuvre.
Une loi LE CHAPELIER (1791) vient interdire les groupements professionnels et les coalitions (ententes) entre ouvrier ou entre patrons, et cette loi a pour conséquence immédiate d’interdire aux travailleurs de se regrouper pour protéger leurs intérêts, et leur interdire d’organiser des grèves.
Le travailleur se retrouve isolé face à l’employeur.
La révolution française pose le cadre juridique qui se caractérise par la liberté d’entreprendre et elle se présente comme un ensemble de relation bilatéral entre des individus qui sont égaux en droit.
Cette approche explique l’absence quasi-totale de règles qui régissent la relation de travail.
2 articles dans le c.civ de 1804 sont consacrés aux relations de travail.
L’article 1780 c.civ vient préciser que la location de service ne peut avoir lieu qu’à temps ou pour une entreprise déterminer. L’engagement à vie est interdit. Il s’agit d’éviter le retour au système féodal de l’ancien régime.
L’article 1781 du c.civ est très défavorable aux travailleurs. En cas de contestation sur le chiffre du salaire le patron doit être cru sur sa seule affirmation. Le patron n’a pas à apporter la preuve qu’il a payé un salaire au travailleur.
Cette dernière disposition est très caractéristique, car elle montre que sous couvert de l’égalité du droit, le patron est tout puissant dans la relation de travail, le patron a une liberté totale, il peut fixer librement le montant de la relation de travail et peut résilier à n’importe quel moment le contrat sans avoir à se justifier.
Il n’y a aucun obstacle au versement de salaire faible, le temps de travail très long (12 à 14 heures par jour), les conditions d’hygiène et de sécurité déplorables, et s’ils se plaignaient ils étaient licenciés sur le champ.
Mais la condition ouvrière va connaitre une amélioration dans la deuxième moitié du 19ème siècle.
1ère raison :
Les excès de l’individualisme libéral du code civil sont dénoncés par différents courant de pensé.
Les courants humanitaires : qui réclament l’encadrement des relations de travail par la loi.
Les courants plus radicaux (école socialiste) : manifeste du PC publié en 1948.
2ème raison :
Les classes dites laborieuse sont perçues comme une menace pour l’ordre public. Il y a des mouvements de révolte qui ont éclaté dans les années 1830, mais la répression ne peut pas constituer une solution politiquement fiable.
3ème raison :
Il y a des enquêtes qui mettent en évidence l’état sanitaire déplorable des ouvriers qui résultante aussi bien des conditions de travail mais aussi des conditions de vie. Les militaires eux-mêmes tirent la sonnette d’alarme, en constatant l’augmentation des cas de réforme chez les jeunes ouvriers. A partir de là, les pouvoirs publics commence à prendre conscience qu’un minimum de protection pour les ouvriers s’impose, afin de ne pas menacer la reproduction de la force de travail.
La première loi sociale voit le jour le 22 mars 1841 sur le travail des enfants dans les manufactures.
Cette loi était extrêmement modeste dans ses ambitions, car elle interdisait le travail des enfants de moins de 8 ans, elle limitait la durée de 8 heures de travail et octroyait une journée de repos hebdomadaire ainsi qu’elle interdisait le travail de nuit pour les moins de 12 ans.
Les patrons reprochaient à cette loi de pervertir les règles du marché. Les familles ouvrières ont aussi critiqué cette loi car elle entrainait une diminution de leur ressource.
Cette loi n’a jamais été appliquée, faute de volonté politique en ce sens.
Il a fallu attendre plus de 20 ans pour qu’une nouvelle loi sociale soit adopté le 25 mars 1864, qui vient mettre fin à l’interdiction des coalitions et des ententes. Cela rend les grèves licites, les travailleurs peuvent protester, mais cette loi est atténuée par le refus d’admettre la liberté d’association et donc les travailleurs ne peuvent toujours pas se regrouper en syndicat.
Il faudra attendre une loi du 21 mars 1884 qui reconnaît enfin la liberté d’associations professionnelles autorisant ainsi les salariés et les employeurs à former des syndicats.
Cette loi est fondamentale dans l’histoire du droit travail, car c’est à partir de l’adoption de cette loi que les travailleurs vont disposer d’un véritable moyen de pression collectif sur les patrons et sur les pouvoirs publics.
A partir de cette loi, on peut considérer que la législation sociale protectrice des travailleurs, c’est vraiment développé.
L’Etat joue un rôle central. Il est à l’origine de la législation ouvrière et industrielle.
Les choses évoluent encore de façon très importante avec le front populaire 1936.
Sont signés les accords de Matignon : Les organisations d’employeur et d’ouvrier engagent des négociations au niveau national pour améliorer le statut des salariés et ces négociation aboutissent à la signature des accords de Matignon, qui prévoit des avancés sociales importantes pour les salariés. Seulement pour que ces avancés sociales s’applique à tous les salariés il faut l’intervention du législateur. Plusieurs lois sont adoptées pour la mise en œuvre des accords de Matignon : les congés payés, la semaine de travail de 40 heures,…
Une idée nouvelle apparait : les règles qui gouvernent les relations de travail peuvent être négociées par les intéressés eux-mêmes. Désormais l’Etat intervient pour traduire en texte de loi ce qui est convenu dans les négociations.
1950 : la législation ouvrière cède sa place au droit du travail.
Ce changement marque une évolution importante : ce sont les ouvriers des entreprises industrielles qui ont été les premiers à bénéficier d’une législation sociale. Le champ d’application s’est étendu à l’ensemble des salariés, et également à tous les secteurs de l’économie, et cela explique l’abandon de la précédente terminologie qui différenciait les choses.
Depuis les années 50 le droit du travail à énormément évoluer, en conférant toujours plus de droits aux salariés, seulement depuis les années 1970 les crises économiques se succèdent. Et à partir de là, la lutte contre le chômage est devenue la priorité des pouvoirs publics.
Ils ont eu tendances à remettre en cause un certains nombres d’acquis sociaux : le CDI à été jugé trop rigide, et on a donc favorisé le développement des CDD, le développement de l’intérim, et on a vu apparaitre une multitude de contrats précaires. Il vaut mieux en période de crise, un emploi précaire que pas d’emploi ; seulement en procédant de la sorte, on se demande si le droit du travail n’est pas entrain de se transformer en droit de l’emploi. Le droit du travail ne serait plus axé sur la protection du salarié mais au contraire sur la recherche des moyens les plus adaptés pour faire accéder une personne à un emploi.
On est vraiment passé dans une optique de droit de l’emploi.
A retenir :
· Libéralisme qui suit 1789
· Entre 1841 et 1884 on retient quelques lois qui viennent limiter les abus du libéralisme
· A partir de 1884 le droit du travail connait un véritable essor : liberté d’association. Les salariés peuvent se regrouper et faire pression sous le patronat et les pouvoirs publics. C’est un droit de conquêtes depuis 1884 et de protection des travailleurs
· Schéma remis en cause : lutte contre chômage qui constitue la priorité.
Section II : Les sources du droit du travail
§ 1 : Les différentes sources de droit
A. Les sources internationales
1.Le droit international
Le droit international du travail est ancien. Les premières conventions apparaissent dès le début du 20ème siècle, et plus récemment le droit social européen s’est développé.
Le droit international
L’Organisation Internationale du Travail est crée en 1919 par le traité de Versailles.
L’action de l’O.I.T. tant à l’amélioration des relations professionnelles, également à la protection des travailleurs, et à l’harmonisation des législations sociale des différents états membres.
Pour atteindre ses objectifs l’O.I.T. dispose de 2 types de norme : les conventions et des recommandations.
Les conventions : force obligatoire mais avec le besoin d’être ratifiées par les états membre de l’O.I.T. pour être applicable.
En revanche les recommandations ne constituent que des propositions et n’ont aucune force obligatoire.
L’O.I.T. est surtout intervenu dans les domaines qui touchent aux droits fondamentaux comme la liberté syndical, le travail des enfants, la durée du travail, et d’une manière générale, on peut dire que l’O.I.T. à beaucoup apporter au développement du droit du travail en France, il y a un nombre de règles nationales de droit du travail, non négligeable qui sont les conséquences directes des conventions de l’O.I.T.
2.Le droit européen
Principalement développé au niveau de la C.E.E. (instituée en 1957) qui est devenu U.E.
Elle compte 27 états membre.
Le traité fondateur est le traité de Rome en 1957 qui institut la C.E.E., et qui avait un objectif principalement économique mais il contenait quand même quelque objectif sociaux. Il s’agissait principalement d’assurer un haut degré d’emploi en développant la libre circulation des travailleurs à l’intérieur de la communauté, mais aussi d’harmoniser les législations des états membres sur les conditions de vie et de travail de la main d’œuvre. Objectif sociaux relativement modestes, mais au fil des modifications les dispositions communautaire en matière sociale se sont étoffées et en application des objectifs définis par le traité de nombreuses normes ont étés développés. La principale de ces normes est la directive communautaire qui impose aux états des objectifs à atteindre mais elle les laisse libre de choisir les moyens à mettre en œuvre pour atteindre ses objectifs.
L’autre norme principale est le règlement communautaire, qui est un peu l’équivalent d’une loi dans notre droit interne : il impose les objectifs à atteindre mais ne laisse pas aux Etats membres la possibilité de choisir les moyens.
Le droit social communautaire influence de plus en plus notre droit national, et en outre, il prime sur notre droit national : un règlement communautaire à un degré supérieur à nos lois nationales, et lors d’un conflit entre les deux c’est le règlement communautaire qui s’applique au détriment de notre droit national. Si notre droit national n’est pas conforme aux dispositions d’une directive communautaire, il doit être modifié.
Exemple : la législation interdisait le travail de nuit des femmes alors qu’une directive communautaire l’autorisait au nom de l’égalité entre homme et femmes. La France à due se résigner à modifier sa législation pour se mettre en conformité avec le droit communautaire et donc le principe posé dans notre droit, c’est que le recours au travail de nuit est exceptionnel mais est prévue indifféremment pour les hommes et les femmes.
B. Les sources nationales
On distingue les sources étatiques et professionnelles
1.Les sources étatiques.
Au sommet de la hiérarchie des normes.
Il y a la constitution de 1958 qui ne contient aucune disposition relative au droit du travail, mais elle se réfère au préambule de la constitution de 1946, préambule contenant l’affirmation d’un certains nombres de droits sociaux.
Il proclame le droit au travail, le droit syndical, il consacre le droit de grève qui est constitutionnellement reconnu. Ces droits sont donc contrôler par le conseil constitutionnel.
La constitution répartie les domaines de compétences entre le législatif et l’exécutif. Pour le droit social elle énonce en sont article 34 que le législateur est compétent pour la détermination des principes fondamentaux du droit travail, du droit syndical et du droit de la sécurité sociale.
L’article 37 énonce que les matières autres que celles du domaine de la loi ont un caractère règlementaire. La constitution répartie donc les compétences entre la loi et le règlement.
En droit du travail les textes législatif et règlementaires sont pour la plupart regroupés dans le code du travail.
Cette compilation de texte à été entrepris la première fois entre 1910 et 1927, mais à l’époque, cette compilation était incomplète et c’est pour cette raison qu’un deuxième code est entré en vigueur le 15 novembre 1973. Ce deuxième code a été appliqué jusqu’en 2008, et à petit à petit perdu de sa cohérence au fil des nombreuses réformes qui ont été adoptées pendant toutes ces années. Il est apparu nécessaire de réorganiser les différents articles qui composent le code du travail, et cela à conduit à la naissance d’un troisième code du travail entré en vigueur le 1er mai 2008.
Ce code du travail classe les dispositions selon les sources.
Avant 2008 3 parties : les textes législatifs (précédés de la lettre L), les décrets en conseil d’Etat (précédés de la lettre R) le pouvoir exécutif venait compléter la Loi, décrets simple (précédés de la lettre D) modalités d’application de la Loi.
Le nouveau code vient simplifier les choses car il n’y a plus que 2 parties : textes législatifs (L), et une partie regroupant tous les textes règlementaires sans distinction (décrets en Conseil d’Etat ou décret simple précédés de la lettre R. ou D) ;
Le plan du nouveau code du travail a été profondément remanié, il y a 8 grandes parties, relation individuelle de travail (1ère partie) (entre salarié et employeur), relation collective de travail (2ème partie) (collectivité de salarié et employeur : syndicat, convention collective, grève, etc.), etc.
Chacune de ces parties est divisées en plusieurs livres, titres, chapitres, sections, sous-sections,…
Ce plan divisé en 8 parties, est plus cohérent que l’ancien code, en précisant que le plan est le même pour les deux grandes parties du plan.
L’autre grande nouveauté du code de 2008 est d’être passée d’une numérotation à 3 chiffres, à une numérotation à 4 chiffres (L.321-1 = L.1233.3).
A retenir :
ü Différence de forme entre ancien et nouveau code.
ü Nouvelle codification effectuée à droit constant : pas de modification sur le fond des différentes dispositions qui composent le code du travail. On retrouve les même règles mais à des articles différents.
La jurisprudence est la dernière source étatique de droit social. Les différentes juridictions contribuent à préciser et interpréter l’application des règles de droit.
(Un tableau descriptif des différents degrés de juridiction est disponible sur demande)
Au 1er degré, la juridiction compétente est le conseil de prud’homme, c’est une juridiction très particulière. Elle est composée de juges non-professionnels. Ce sont des représentants des salariés et des employeurs élus par leurs pères. Il est compétent pour tous les litiges individuels relatifs au contrat de travail. La saisie du conseil de prud’homme peut être faite par le salarié ou l’employeur.
Après le dépôt de la requête, les parties sont convoquées pour une tentative de conciliation devant un bureau de conciliation composé d’un représentant salarié, et un représentant employeur (les conseillers prud’homme).
S’il n’y a pas de conciliation, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement composé de deux conseillers salariés et de deux conseillers employeurs. Ce bureau rend le jugement.
Le conseil de prud’homme est divisés en 5 sections autonomes (industrie, commerce, agriculture, activité diverse, encadrement (indépendante du secteur d’activité)).
La constitution d’avocat n’est pas obligatoire.
Le tribunal d’instance peut également être compétent pour le contentieux relatif aux élections professionnelles, ainsi que pour la désignation des délégués syndicaux.
Un seul magistrat professionnel, le juge d’instance.
Le tribunal d’instance est également compétent en cas de départage du conseil de prud’homme. C’est donc le juge d’instance qui interviendra lors d’une nouvelle audience afin de départager les conseillers du conseil de prud’homme. Il devient un juge départiteur.
Le TGI à également une compétence en droit du travail en particulier pour interpréter les conventions collectives et pour les conflits collectifs de travail (grèves,…). Juridiction composée de 3 magistrats professionnels.
Des voies de recours sont possibles. Quelle que soit la juridiction, si la demande du salarié ne dépasse pas 4.000 € on dit que le jugement est rendu en dernier ressort. L’appel est donc impossible. La seule voie de recours possible est le pourvoi en cassation.
Pour les litiges supérieurs à 4.000 €, l’appel est possible, et le jugement rendu en premier ressort.
Des délais sont imposés.
Les juridictions pénales sont également compétentes. De très nombreuses infractions sont consignées dans le code du travail comme des contraventions (tribunal de police), des délits (tribunal correctionnel).
L’inspecteur du travail joue un rôle important en matière pénale, car il est chargé de faire respecter le code du travail, et peut se rendre librement dans les entreprises pour constater les infractions aux dispositions du code du travail. Il dresse alors un procès verbal qui est transmis au parquet qui jugera de l’opportunité des poursuites.
Il a également un rôle à jouer en matière administrative. Il rend de nombreuse décision en matière administrative, et peut exiger le retrait une clause illégale dans un règlement intérieur, avec un recours possible de l’employeur auprès du ministre du travail (recours hiérarchique), mais aussi devant le tribunal administratif (recours contentieux).
2. Les sources professionnelles
Elles sont produites par les destinataires même du droit du travail : les employeurs et les salariés.
On peut distinguer 3 grandes sources : les conventions collectives, l’usage, le contrat de travail.
a.Les conventions collectives
C’est la source professionnelle la plus importante. Ce sont des accords négociés entre employeur et salarié, susceptible de traiter des l’ensemble du statut du salarié. Elles constituent une source de droit spécifique au droit du travail, puisqu’elles permettent au salarié de négocier eux-mère les règles qui leurs sont applicable. Elles ont jouées un rôle essentiel dans la protection du salarié. Elles peuvent être conclues à 3 niveau : de l’entreprise, de branche (branche d’activité), nationale interprofessionnelle (niveau le plus élevé applicable à tous les salariés).
b.L’usage
Il est une source qui c’est beaucoup développer par le passé.
Un employeur accorde un avantage à ses salariés, et cet avantage va subsister pendant une certaine période créant ainsi une habitude devenant ainsi un usage et donneras lieu à un véritable droit pour les salariés. Il devient réciproquement une source d’obligation pour les employeurs.
Aujourd’hui, les salariés préfèrent intégrer les habitudes dans les conventions collectives, car l’usage est juridiquement fragile, ca l’employeur en respectant un délai de préavis peut facilement mettre fin à un usage.
c.Le contrat de travail
C’est une source de droit du travail, les clauses posant une règle applicable dans les rapports entre les salariés et l’employeur. Rien n’empêche les salariés de négocier le contrat, le salaire,…
§ 2 : L’articulation des sources
Cela nous conduit à nous interroger sur les différentes sources.
En effet, en pratique, différentes sources peuvent se contredire, car telle ou telle source peut être plus avantageuse pour le salarié que d’autre.
A. La hiérarchie des normes
Dans l’application de la hiérarchie des normes, une application inférieure ne peut en principe déroger à une norme supérieure impérative.
Au sommet de cette hiérarchie se trouve le bloc de constituonnalité (référence au préambule de 1946).
Aucune norme inférieure ne peut porter atteinte à ces droits qui ont valeur constitutionnel.
Il y a les normes internationales : principalement O.I.T. ainsi que l’union européenne.
Elles sont placées en dessous du bloc de constituonnalité, mais au dessus de la loi interne : les traités ratifiés l’emportent sur les lois non constitutionnelles.
Lors de contradiction entre loi interne et une règle internationale, c’est la norme internationales qui va l’emporter même si la loi est plus récente.
Au troisième rang nous trouvons les lois et les règlements et au quatrième les conventions collectives, et puis, les usages et au dernier rang, le contrat de travail.
B. Les ordres publics en droit du travail
Endroit du travail, il y a 3 ordres publics
1. L’ordre public absolu
C’est l’ordre public que l’on ne peut absolument pas transgresser.
Ce sont les lois impératives auxquelles on ne peut déroger. Article 6 du code civil « on ne peut déroger par des conventions particulières aux lois qui intéresses l’ordre public et les bonnes mœurs »
En droit du travail il y a un certain nombre de normes que l’on ne peut pas transgresser : la compétence du conseil du prud’homme et l’ordre public. Cela signifie qu’un salarié ou un employeur ne peut se mettre d’accord pour saisir une autre juridiction que le conseil des prud’hommes lors que le litige concerne cette juridiction.
D’une façon générale, il y a assez peur de norme qui relève de l’ordre public absolue. La plupart des règles étant des règles d’ordre public social.
2. L’ordre public social
Constitue un minimum social protecteur pour les salariés.
On considère que la loi édicte des règles qui constituent le minimal social protecteur pour les salariés : on ne peut descendre en dessous de ce minimum pour les salariés. En revanche des règles d’origines conventionnelles peuvent accorder au salarié des avantages supérieurs à ce minimum social.
Elle à été développer entre la loi, les conventions collectives et le contrat de travail.
Elle à été utilisée dans des hypothèses de concours des conventions collectives. Il est assez fréquent que plusieurs conventions collectives peuvent s’appliquer aux mêmes salariés. Dans ce cas de figure, ce sont les règles les plus avantageuses pour les salariés sont appliquées (selon la jurisprudence).
On applique ce rapport entre une convention collective et un contrat de travail
Le contrat de travail peut contenir des dispositions plus favorables que celles énoncées dans les conventions plus favorables, mais pas l’inverse.
3. L’ordre public dérogatoire
Il est paradoxalement né en 1982 à l’occasion d’une ordonnance relative à la durée du travail, qui fixait le nombre d’heures supplémentaires maximum que les entreprises pouvaient accomplir à leurs salariés. Elle précisait que les partenaires sociaux pourraient négocier un contingent d’heures supplémentaires qui, pourrait être inférieur au contingent légal, mais aussi les partenaires pouvaient négocier un contingent supérieur. Pour la première fois le législateur prévoyait de donner la possibilité de prévoir des règles moins avantageuses que les règles légales.
Depuis cette règle à survécue, mais est toujours circonscrite au domaine de la durée du travail et la question de l’aménagement du temps de travail.
Il y a quelque année, l’ordre public dérogatoire s’est développé dans les rapports entre les conventions collectives. En application de l’ordre public social, une convention collective de branche n’a pas pu déroger à une convention collective nationale interprofessionnelle, et de la même manière une convention collective d’entreprise ne pouvait pas déroger à une convention de branche et à fortiori ne pouvait déroger à une convention collective de l’entreprise.
Depuis une loi du 4 mai 2004, une convention d’entreprise, peu prévoir des dispositions moins favorables pour les salariés qu’une convention de branche ou nationale interprofessionnelle.
Il faut préciser que cette loi à prévue 4 exceptions (4 domaines) :
· Les salaires minimas
· Les classifications
· Les garanties collectives de protections sociales complémentaires
· Le financement de la formation professionnelle
L’ordre public dérogatoire se développe de plus en plus et c’est une pratique s’inscrivant dans la perspective du droit de l’emploi, en donnant aux partenaires sociaux la possibilité de retenir une norme moins favorables que celles fixée par la loi ou une convention collective s moins supérieure en espérant que cela donnera une perspeceptive de lutte pour l’emploi.